UZH: Profitbasierte Entlöhnung für Manager ist kontraproduktiv |
11.09.2008
| von Universität Zürich
11.09.2008, Eine höhere leistungsabhängige Entlöhnung des Top-Managements in Form von Aktien, Optionen oder Bonuszahlungen führt nicht zu einer höheren Unternehmensperformance. Wie Prof. Margit Osterloh und Katja Rost von der Universität Zürich in einer neuen Studie belegen, können sich solche Pay for Performance-Vergütungen sogar kontraproduktiv auf Leistungen auswirken, da sie die intrinsische Motivation verdrängen und zur Eigennutzmaximierung verleiten.
Unbedeutend für Unternehmensgewinn Um den fehlenden Zusammenhang zwischen Pay for Performance und Unternehmensperformance zu erklären, untersuchten die Wirtschaftswissenschaftlerinnen die zeitliche Entwicklung des Zusammenhangs zwischen variablen CEO-Löhnen und Unternehmensperformance. «Pay for Performance war nicht immer unwirksam», erklärt Katja Rost. «Vielmehr nahm die Wirksamkeit im Laufe der Jahre dramatisch ab.» Beispielsweise bewirkte 1950 ein CEO- Bonus tatsächlich eine eindrückliche Steigerung des Unternehmensgewinns. Im Jahr 2007 führt ein höherer CEO-Bonus hingegen zu einer leichten Senkung des Unternehmensgewinns. Extrapoliert man dieses Ergebnis, so würde der negative Zusammenhang im Jahr 2020 deutlich zutage treten. Demnach steigt künftig mit dem Bonus sogar die Wahrscheinlichkeit für einen Rückgang der Unternehmensperformance. Der Zusammenhang zwischen Aktien- und Optionsplänen und Unternehmensperformance ist im Zeitverlauf konstant gering. Folglich war und ist es für die Unternehmensperformance unbedeutend, ob und wie viele Optionen und Aktien ein Unternehmen an seinen CEO vergibt, so das Fazit der beiden Wissenschaftlerinnen.
Kontraproduktive Anreize Dennoch gilt Pay for Performance als Inbegriff einer fortschrittlichen Managementmethode. Solche Moden führten auf längere Sicht aber oft zu Dysfunktionalitäten, erklärt Margit Osterloh. Im Fall von Pay for Performance sind dies die Verdrängung der intrinsischen Motivation von Managern, kontraproduktive Verhaltensanreize (z. B. für Manipulationen und Verschleierung von Risiken) sowie negative Selektionseffekte, weil sich insbesondere eigennützige Manager von Unternehmen mit Pay for Performance angezogen fühlen. Als Folge werden zusätzliche Kontrollmassnahmen notwendig. «Die Vergangenheit zeigt allerdings, dass Moden trotz ihrer Dysfunktionalität zählebig sein können – so lange, bis die nächste Mode auftaucht», sagt Margit Osterloh.
--- ENDE Pressemitteilung UZH: Profitbasierte Entlöhnung für Manager ist kontraproduktiv ---
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